–
🚩問題不在員工身上的話呢 ?
上一篇我們聊到「對上管理」的議題，有許多朋友反應說：「我明白對上管理很重要，但我不想當一個拍馬屁的人」，另外有人提到：「我覺得我們部門的問題是，主管的問題比較大，他常常用罵跟摔東西的方式在帶領團隊」。
首先，必須說，「對上管理」講得並不是拍馬屁的概念，他跟職場其他管理學一樣，是人與人之間互動的科學，你總不會說「對下管理」也是拍馬屁的學問吧？！
你主管有在拍你馬屁的嗎？(如果有，請告訴我，我去面試 !! )
我們是用了解「一種族群」心態的方式去與他相處，我們要明白主管也是人，也是拿人薪水替人辦事，他一樣屬於「工薪階級」，所以照理說，他應該跟我們更同類，而不是老是說他是「資方」的人，一直把他（主管）推過去（資方）。
–
🚩對上管理的背後思維
「對上管理」是善用心理學的技巧，與你的上司／主管群互動，不是用諂媚的方式，我們是學習如何「不讓努力的自己，因為不黯此道，反而讓「小人得志、佞臣當朝」的事情發生。」
而要了解你主管怎麼想，其實就跟你「想怎麼被對待」是一樣的。
例如：你希望工作的時候清清楚楚的被告知「事情是怎麼做的？」，那麼你就知道你主管其實也想知道他的下屬有沒有在進度內，有沒有按照他預期的狀況走，所以回報就很重要。
那怕你覺得你自己都有在做事，不需要他擔心，回報根本多此一舉。
但你是站在自己的角度看事情，你要從他的角度想。
這就跟你有時候覺得主管都不尊重你們，常常自己決定了，才告訴你們一樣：沒有參與感與被尊重的感受。
而一旦有這種情緒，團隊就很容易情感裂痕，最後分崩離析。
–
–
🚩想怎麼被對待，要努力提出與教育對方
而另外大家提到，「主管情緒管理不好，都喜歡用罵人的方式管理」，在這邊我必須說，言語暴力是不好的行為，也是不明智的管理手段，我們予以譴責。
但是這邊我也需要再次提及「對上管理」為何很重要的一點在於：你要「教育」主管如何對待你們，讓他知道怎麼樣你們才會喜歡，才會提高工作效率。這件事情，不是他的責任，而是你們的責任。
想要如何被對待，就得教導對方，告訴對方，讓他知道如何對待自己，自己會很高興，然後配合度也會提高。如果連你都說不上來，又如何期望別人能理解呢？!甚至為你「客製化」呢？!
所以大家抱怨「主管老是生氣，發飆，讓大家心生恐懼」，透過高壓管理來達到統治與奴隸大家做事的目的，這一部分是主管的管理方式不對，但是另一方面，也是你們一直讓主管覺得：「這一招」很有效ㄚ！！
–
每次他一生氣，你們就會開始認真，但是一旦他跟你們好聲好氣，你就當耳邊風，任性地不做好份內事務，所以久而久之，就會形成「負向循環」。
他好好說話，大家工作效率低下，然後任務進度落後，他嚴肅甚至飆罵，大家反而效率大增。而因為工作趕上並完成，主管開始補償心理讓大家休養生息，結果又進度落後，他又生氣，結果大家又再一次奮進，把落後的工作補上。
這樣就形成了「暴戾」＝「效率」的組織文化，主管也習慣了用這樣的方式帶領團隊，大家也適應了用這種節奏工作，認為：反正主管心情好時，幹啥都可以，心情不好時，再認真工作就好。
這樣就形成了非常負向循環的組織。而且團隊很容易在情緒不好時，產生衝突並且留下難以彌補的傷痕。
–
–
🚩教育自己的主管，引導他走向自己想要的領導風格
因此聰明的工作者，就會用另一種高明的手法面對主管，那就是「教導」主管正確合理的對待方式：
像是「好好說話」大家就會認真做事；
「把目標與標準定清楚」大家就會知道怎麼執行；
「賞罰分明」時，大夥就會服氣．．．
等等概念綁定在主管的認知裡。
這是身為下屬的我們，要傳遞給主管的感受，進而影響他們對待我們的方式。
同樣地，如果主管屬於不願意用心地帶領團隊，改用溫和且有智慧的方式領導群體，我也會「死嗑到底」，採取「不合作運動」對抗，我就是要「教育」主管：「你用這種方式對待我們，是沒用的！！」
我認為人都是可以被教化的，這種大腦的「制約」反應不僅僅存在野生動物的神經系統上，我們身上同樣也有這樣的機制。
所以，與其等待「明君」、「賢主」，不如自己打造一個。
「好主管」也是教出來的！！
以後，你也可以驕傲地告訴別人：「你看～你知道ＸＸＸ嗎？！他以前就是我教出來的～才能有今天ㄚ，哈哈哈」
