職場上常見的場景
在情人的分手話語裡，常聽到一段話 :
「我對你不夠好嗎 ?
我給你XX、OO，給你所有我能給的最好的」
「但你卻要離開 ?! 為什麼 ?! 」😫
卻換來對方冷冷一句 :
「你給的，並不是我要的 ….」🙄
這樣熟悉的場景，是否也像極了…
月底在團隊辦公室的角落，員工向主管/老闆提出辭職時的樣子 ?
為什麼會出現這樣的狀況呢 ?
其實員工的回答，已經告訴了你一切 :「你給的不是員工要的 」
又或者更精確地說 : 「已經不是他需要的了…」
但這不是你的錯，也許你是一個很好的老闆，你是一個很好的主管，但是你終究會遇到這樣的狀況。就像在愛情裡，並不是你努力就註定「被愛」，這沒有絕對的必然關係。你的【好】，對於多數人來說都是個「加分項」，但不是一個「絕對值」。
此時不走，與你在一起(工作)只是現狀，而非決議 : 「一輩子都待在這 … 」
也許你會問 : 為何對方可以如此決絕 ?😫
並非對方無情，也許當初你們說好要一起打拚，他也答應你會好好工作，
但是…
人是會「成長」與「改變」的，這個成長，讓人有「可塑性」，但也會有「可變性」，會嚮往更好的生活，更不同的生活方式。所以當時間來臨時，【離職】便是雙方不可避免的議題。
而為了讓彼此最終端能撒妥放開這一切，當你做任何組織管理與魅力領導時，務必明白一件事情 : 「千萬不要抱持著員工會感恩的心態去付出」，
你做這個決定，請發自內心 : 是你自己覺得要這樣做的 ~~
不要到時才甩鍋 : 「還不是為了你們~~」
(這種想法真的很母湯 ~~ )
你想做任何的善意措施，請你為了組織/公司的長遠發展而制定目標，而不要是個人(員工想要)，與此時此刻你需要這樣所謂的【妥協】(留住他/她)。
公事公辦的力量
團隊不是個人，公司更不是你與他之間的事，不按照規章做事，總是懷抱著情懷、感動、熱血，這些都是個人魅力的一環，但是都是無法撐起長遠一家公司與團隊的未來。
在雙方分手的時刻，當初的那些「寬容、法外施恩」、「友好付出」都會顯得不堪一擊。我們不該用「熱血」、「鄉愿」去領導團隊，帶領員工，每天喊著「衝衝衝」更是不切實際的。
【按照原則做事】，一板一眼可能會讓團隊冷漠一點，但卻會讓團隊穩定許多。
當團隊夥伴犯錯與不在節奏上時，不正確地「法外施恩」都是會心寒了認真向上、奉公守法的好員工的內心。
你「討好」了其中一位員工，期待他來日好好工作知恩圖報，那麼等著你的就是其他員工的離心離德。
記住 : 任何一個組織與公司的【不定時炸彈】，都是領導人自己裝上的。☝🏻
沒有領導人自己的「是非不分」，就不會有後來公司團隊的「無法無天」跟「亂七八糟」。😐
對待員工最好的方式
事實上，不用什麼：「打造家的感覺、把對方當家人、兄弟、閨蜜」，更不需要用滿滿熱臉貼冷屁股的態度對待員工，而是用『開發對方』角度去栽培。
說這些，並不是要讓每一位主管/員工去壓榨或是苛刻員工，而是不要用熱血跟自以為友好對待，鄉愿地認為自己對員工好，就會是好的，也會換來平等對待。
公司治理的出發點在於團體的共同利益最大化，而非個人與少數人。
而領導員工的最高指導原則 :
『就是使其成長，讓其為自己與團隊做出好的個人貢獻。』
新世代管理思維
知名企業LinkedIn創辦人，作者雷德.霍夫曼在其著作《聯盟世代》當中提到過現在的勞雇關係已經不是「交易思維」，而是「共好思維」（共同成長）。
對待彼此最好的方式，並非我對你好，然後你在我這工作一輩子，用錢交換對方的人生。
而是盡可能地讓對方發揮，甚至可以說是逼出他的潛能，但是在他需要想要離開時，雇主反而要果斷且祝福式的分手，這樣雙方反而可以在離職後仍能維持一段很好的「夥伴關係」。
而「前員工」也仍可以持續提供良好的貢獻給前公司，例如 : 客戶安撫、客戶轉介、業界資訊、人脈交換、資源共享等等益處。
而這樣的方式，更可以使員工在旗下工作時，專注且努力地為原企業賺錢打拚。
開發對方最大潛力與效能
而如何做到這一點 ?
《聯盟世代》作者雷德.霍夫曼提出 :
「不要害怕與員工談離職」☝🏻😎
生命都有其終點，重點是我們什麼時候面對 ?
職涯也終有其盡頭，重點是我們是否敢於談論 ?
我們應該在員工入職的第一天，就與其談論「離職的那一天」…
【以終為始】地與員工了解他想來這工作的目的是什麼 ?
如果他的目標是成為一個「獨當一面」的教練，未來有自己的健身房，那你就可以以其為他的工作目標，為其安排符合這目標應有的工作強度、內容學習、組織歷練等等過程。
讓這段職涯過程充滿挑戰與動機，這樣當你在要求他時，他也能明白這些無法在法規內的「要求」都是在為了他能早一日升任該工作、獨當一面。
歷練員工使其提升
你說 :「這樣的對待，但對方知道嗎 ? 」
知道 !! ☝🏻😎
你的心態，其實都會表現在你的行為上。😌
一個想帶其成長的主管，對員工/下屬所做的所有超過分際與要求的行為，都會被「願意被其帶領的員工」所理解。
相反，只是一味的討好員工，麻痺下屬，希望其在既有的位置上好好待著，最好不思進取，把份內事情做好就好，不要有過多提升自我的老闆/主管，就得註定會面對「勞資衝突」、「員工反叛」的議題。
然後還會覺得自己很受傷，就像是開頭提到的 : 你給了員工不想要的好，請吃飯、給福利、開小門…，這種討好式地好，並無法提升其能力。
他終究會感覺成長停滯…而祈求離去…
讓離職成為一種畢業祝福
所以，大膽且放心地與你團隊中每一個成員談論離職吧 !!
只有「離職」變成一個目標，象徵性地在這邊完成職涯的歷練時，員工與每一個人都反而會認真且努力地在這邊發光發熱、貢獻所長，而不是「混吃等死」、「偷時間混日子」般的成為企業寄生蟲。
這樣「離職」象徵著是一個畢業的過程♻️，是他完成階段性目標的祝福，而他在這裡的每一天，就是你可以盡量督促與鞭策他的時候。
美國MLB、NBA球員，都以自己能在下一個球季能有更好的薪水、甚至透過被交易出去「出隊」為自己練球的目標，而不是拿著基本盤的薪水在球隊內老死退休。
歷練你的員工，使其他像【職業球員】般堅忍，而你也像【球隊教練】般砥礪其成材，只有這樣，才不愧這一段日子雙方的關係。而不是去討好你旗下的員工，希望他能留一輩子….
🌟🌟🌟本文致敬所有有心帶好每一位員工的❤️「好老闆」，但只是缺乏方法與思路，所以老是被傷害。希望本文能給予你一些想法💡上的支持。
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